公司开除了一位违反考勤制度的职工，职工不服，于是申请仲裁直至向法院起诉。谁料，公司最终竟然败诉了。日前，该公司人事经理柳女士来访本报，连称想不通，希望记者能给她指点一二。
据她介绍，他们公司是一家制造型企业，除了生产一线员工外，还有一批业务员，负责推销公司产品。老板对业务员十分看重，为了稳定业务员队伍，不但给予他们颇高的工资和提成，还与服务年限相对较长、业绩优秀的业务员签订了无固定期限劳动合同。有位姓张的业务员就是这批老业务员中的一位。
原本张某的业绩不错，一直名列前茅，可从前年公司调整业务区域之后，张某的业绩就开始下降，甚至有几次差点无法完成指标。更令老板不满的是，张某不但业绩不佳，还多次口无遮拦，不服从领导管理，对公司评头论足。一开始，老板只是要求人事部找张某谈话，希望其有所克制，努力搞好业务。可是张某坚持认为这是公司领导业务区域划分不当的结果，即业绩不佳并非他主观不努力。双方各执一词，老板随后要求人事部与张某解除劳动合同。
张某不同意协商解除。最终，人事部提出，张某经常以跑业务为借口不进公司，可以按旷工辞退，于是老板表示同意。
张某随后申请仲裁。他提出，虽然公司规定了考勤制度，但从没有好好执行过，尤其是对业务员来说，大家都是如此。而且他没有考勤，并非是旷工本意上的不上班不工作，实际上他天天走访客户，跑业务，包括对账、收款，十分繁忙。但仲裁没有支持他的请求，他转而又向法院起诉。最终法院判决，公司解除合同没有依据，支持了他的诉求。老板非常生气，要求柳女士弄个明白，张某未考勤证据确凿，公司以其旷工解除也是有规章制度明确规定的，为何公司会败诉？不要说老板不服，现在柳女士这个经办人也闹不明白，很希望知道，这是为什么？包括将来该如何操作这类问题，以免被动。
为此记者请上海光明律师事务所的尹维耀律师发表看法。他表示，首先，未考勤并不能直接等同于旷工。职工未考勤的原因有许多，有的职工可能是一时疏忽，匆忙间忘了；有的可能是单位的考勤原本就形同虚设，特别是一些企业平时对职工考勤要求不严的，可能大多职工都不考勤；有的则可能是特殊原因，直接外出办事无法到公司刷卡考勤，情况不同自然也应该区别对待。其次，业务员的工作性质较为特殊，一般业务员实行的都是不定时工作制，他们不可能朝九晚五地在公司坐班，业务员的工作重心应该是与客户的联络，工作考核也应该是以业绩为主。如果公司一味地要求业务员的出勤率，显然是本末倒置。最后，公司是否对业务员就绝对不能进行考勤或掌握其动向？这也不尽然。如果有些单位对业务员有考勤要求，也应在规章中明确，不考勤就算旷工。而且对于职工的旷工行为，单位一般应及时提醒可能造成的后果，并结合职工的主观恶意程度来判定和处罚。现在突然提出，没有事先警示，当然要承担不利的后果。（马永卿 崔蔚）
